每到年初，很多猎头都会开始做年度复盘和新一年规划。
今天来说说这个话题
我认为的复盘和规划，要有两条线：
一条是【成绩】，一条是【成长】。
这两件事有关联，但绝不是一回事。
有些猎头这一年“看起来有业绩”，但能力并没有实质提升；
也有一些猎头能力在进步，但暂时还没体现在成交上。
一、第一条线：用“转化率”而不是“感觉”复盘成绩
很多猎头复盘成绩，只看一个数字：
我今年做了多少万？这个数字没用。
真正有用的，是你把这一年拆成一条完整的招聘漏斗。
我大概会分成这几个维度：
符合要求的简历数量（且有真实电话号码）
打通的电话量
表达出“愿意听一听 / 可以聊聊”的人数
推荐简历数
参加一面的人数
通过终面的人数
接Offer 的人数
实际入职的人数
顺利转正的人数
这 9个节点，每一个都是转化率
举一个最常见、也最真实的场景
假设你一年有 300 份符合要求的简历
（包含你知道他有意向和不确定他有意向）。
一套相对“健康”的漏斗，可能是这样(不同行业/不同打法 都不同)：
打电话后，有 20 个人愿意聊一聊
（考验的是你的开场方式、专业度、第一印象）
这 20 人里，有 5 人参加一面
（说明你是否理解候选人诉求，岗位和公司有没有讲到点上）
5 人里，有 3 人能进终面
（说明你推荐是否精准，人选质量是否符合客户真实要求）
3 人里，有 1～2 人接 Offer
（这是典型的 Offer 谈判与顾虑处理能力）
最终有 1 人顺利入职并转正
（说明整个流程是闭环的，没有重大失控）
这套模型真正的价值在于“自查”
你只需要把自己真实的数据，一项一项往里套。
问题会非常清楚：
打了很多电话，但几乎没人愿意聊
→ 开场话术和第一印象有问题
愿意聊的人不少，但几乎没人到1面
→ 岗位价值没讲清楚，或者根本没摸到候选人的真实需求
一面不少，但进不了终面
→ 推荐不准，只是“差不多匹配”
终面通过，但 Offer谈不成
→ 谈 Offer 的能力不足，对候选人顾虑/痛点挖得不透
接了 Offer 但不入职，或者入职不转正
→ 除了公司内部问题，可能是你前期对候选人能力预期估计过高，或者“包装过头”。
只有先知道问题在哪，26 年你才知道力气该往哪用。
这，就是“成绩线”的复盘。
二、第二条线：成绩≠成长，成长要对照胜任力模型
有成绩，不一定代表你成长了。但是有成长，长期来看会有好成绩
有些成交，本质是运气、行情、平台、甚至别人帮你兜底。
真正的成长，是你的能力结构在发生变化。
这一点，必须对照猎头胜任力模型。
（一）技能层面：
第一，是否能快速与候选人建立信任
这是所有工作的起点。
候选人愿不愿意说真话，决定了你后面所有判断的准确性。
这里考验的不是话术，而是：
真诚程度
共情能力
是否让人感觉“你不是来完成任务的”,而是帮他解决问题的
第二，是否能通过有效提问挖到他的职业痛点
优秀猎头不会停在“我再考虑一下”。
他们能通过连续、递进的问题，挖到候选人最深层的痛点。
这背后需要的是：
结构化提问能力
强大的倾听与总结能力
对谈话节奏的把控
对“情绪变化”的敏感度
第三，是否能清晰讲清楚推荐机会的“价值”
不是念 JD。而是能把：
公司在行业中的位置
未来 2–3 年的可能性
候选人进入后的成长路径
讲成一条对候选人“有意义”的逻辑。
这要求你具备：
行业理解力
商业敏感度
表达能力和讲故事能力
第四，是否真正理解甲方的业务、组织和岗位
停留在 JD 层面的猎头，永远做不大。
真正有价值的猎头，是能理解：
这家公司现在卡在哪
这个部门为什么要招这个人
老板真正想解决的是什么问题
这背后是：
业务分析能力
组织洞察力
人才画像构建能力
顾问式思维
（二）心态层面：
第一，乐观与激情
猎头是一份高拒绝率、高不确定性的工作。
顶级猎头能在反复失败中，依然保持稳定能量。
这种激情不是喊口号，而是：
对行业的兴趣
对人的好奇
对长期积累的认可
第二，要性、自律与坚持
招聘链条长，结果慢。
真正拉开差距的，从来不是某一次爆单，而是日复一日的稳定动作。
对照着这些标准,看看自己哪些方面做的还不够，26年重点提升这些方面的能力，最后一定要拆解到具体的可执行的动作
